Новости

В нашей работе очень важно слушать, что и как говорит (или пишет) человек. В решении этой задачи нам помогают лингвистика и психолингвистика, позволяющие взвешенно и точно подходить к анализу продуктов речевой деятельности. Давайте приведем пример (хоть и весьма простой, но зато иллюстративный). Представьте, к вам подошел ребенок с разбитой кружкой. Он может сказать: «Она разбилась» или «Я ее разбил». Результат один, но уровень ответственности и отношение к событию у ребенка разные. Взрослые часто используют слова «наверное», «возможно», «в принципе», «в целом», чтобы оставить себе лазейку на случай неожиданных обстоятельств. Например, фраза «Мы всегда выполняем свои обязательства, и в принципе поставка в понедельник будет», – благодаря уточнению «в принципе» дает возможность соблюсти договоренность с «оговорками». Кроме того, полезно оценивать речь на предмет наличия в ней скрытой агрессии или вполне открытых конфликтогенов – фраз, интонаций, слов, которые провоцируют конфликт или способствуют его эскалации. Одни и те же слова, произнесенные по-разному, с различной скоростью, употребленные в определенном порядке, могут быть признаком как дружелюбного, так и, например, пренебрежительного отношения говорящего. Так, обычное «извините», сказанное в очереди к врачу и адресованное человеку, которому «только спросить», может звучать совсем не как просьба о прощении.

На собеседованиях — не только в безопасность, но и на другие роли в компании — стоит задавать вопрос: «Расскажите случай, когда вы ошиблись и к чему это привело». Он полезен вне зависимости от поведенческого профиля кандидата. Если человек не может вспомнить ни одной ошибки, вариантов несколько, и все они не лучшие: слишком высокое ЧСВ («я никогда не ошибаюсь»), низкий уровень рефлексии, лживость, внешняя референция и т.д. Если кандидат рассказывает такой кейс с предыдущего места работы слишком детально, стоит задуматься о его благонадежности: где гарантия, что он потом так же подробно не расскажет о вас новому работодателю? Если человек рассказывает кейс, но обходит стороной информацию бывшего работодателя под NDA, скорее всего, у него есть саморефлексия, открытость со старта и понимание, что такое конфиденциальная информация, а также самокритичность. Это явно плюс. Ещё вариант: человек рассказывает провальный кейс, в котором участвовал, но по итогу виноватым выставляет кого-то из команды. Это хороший показатель того, что «все вокруг виноваты, но не я». Естественно, никогда не делаем выводов по одному признаку и по одному вопросу, но в качестве полезной фишки рекомендую иметь этот вопрос в арсенале.

Колонка Анны Кулик для РБК. Пока машины окончательно не заменят людей, главным уязвимым местом любой системы безопасности останется человек. Именно он придумывает самые технически совершенные средства защиты и хитроумные способы их обхода. Именно он пишет пароли на стикерах, которые попадают на фото с хештегом Такие риски принято считать непрогнозируемыми, именовать их «человеческим фактором» и относиться к ним, как к «чёрному лебедю» Нассима Талеба. Но за последние 200 лет учёные заметно продвинулись в понимании поведения человека. И сегодня есть широкий набор методов, позволяющих заранее понять, чего ожидать от будущего сотрудника и как он будет себя вести в различных ситуациях. Один из них — профайлинг. Прочитать статью о том, как профайлеры помогают защитить бизнес: